O DI em foco
“O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma
resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade
mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura de organizações, de
modo que elas possam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e
desafios e ao próprio ritmo vertiginoso de mudança”.
WARREN BENNIS
“Não é o mais forte da espécie que sobrevive, nem o mais
inteligente; é o que melhor se adapta à mudança” (Charles Darwin).
Os tempos são
de mudança. Mudança radical de estruturas, conceitos, paradigmas e valores.
Mudança provocada, em primeira instancia, pela explosão do conhecimento e da
tecnologia e, num segundo momento, pela revolução da informação e a
globalização da economia.
Entidades
sociais, empresas, instituições públicas e privadas de todo ordem se vem, da
noite para o dia, enfrentando situações não necessariamente planejadas ou, de
alguma forma previstas, colocando em risco a sua capacidade de cumprir e
atender, adequadamente, as constantes novas demandas de clientes, público e
sociedade em geral.
Para as
empresas e negócios privados, a ameaça se traduz em perda de lucratividade e
competitividade, em suma, a falência e o desaparecimento. Para as entidades
públicas, os riscos e problemas são de atraso e obsolescência, com a perda de
sua capacidade de dar oportuna e satisfatória resposta às próprias exigências
da sociedade, tornando-se assim, inúteis e onerosas.
No âmbito
individual, a necessidade é de atualização e desenvolvimento profissional, como
única saída para o ostracismo, a falta de emprego e de futuro.
O presente
artigo trata de uma experiência
extraordinária realizada no âmbito da industria automobilística, setor
industrial de primeira linha, num momento de grande perturbação mundial, em
circunstâncias das mais adversas possíveis e que deu, definitivamente, certo.
É um exemplo
de visão, determinação, perseverança, profissionalismo e competência, que deve
ser considerado e levado em conta por todos aqueles que sempre estão na procura
ou, pelo menos, na espera de um momento mais favorável para intentar qualquer
coisa que seja. Exemplo que nos leva a pensar que nunca é muito cedo ou muito
tarde para iniciar ou levar adiante qualquer esforço no sentido de melhoria de
nosso trabalho, de nossa empresa ou de nosso futuro profissional. É mudar ou...
Mudar!
Vejamos de que
se trata.
ALFRED SLOAN JR., foi conduzido à presidencia da General Motors
no período compreendido entre 1923 e 1937.
Sloan se tornou famoso e
ganhou notoriedade na história da administração moderna por sua atuação à
frente daquela Empresa nos passados tempos do início do século XX em meio a
situações verdadeiramente difíceis, por ter conduzido à empresa de uma situação
praticamente pré-falimentar a níveis espetaculares de desenvolvimento
industrial e econômico com uma gestão administrativa criativa e impecável.
Entre outras medidas,
logo que assumiu a presidência da Empresa, criou as famosas estruturas que ele
chamou de divisões corporativas com a missão de dar suporte à produção, prover
recursos financeiros, reestruturar as fábricas, diversificar a produção e
especializar a mão de obra. A organização sob seu comando passou a trabalhar
por objetivos, orçamentos, relatórios de vendas, sistemas de contratação e
outras medidas de corte organizacional, praticamente inexistentes no âmbito
empresarial e industrial da época.
Durante seus 23 anos como
chief executive officer (ceo), a General
Motors viveu um período de grande expansão e liderança no mercado de automóveis
dos EEUU.
Hoje em dia é usual
encontrar especialistas que afirmam que a experiência de Sloan na GM, pertence
a uma época cujas condições e paradigmas no campo da gestão empresarial e dos
negócios não existem mais, principalmente, nesta era de globalização e de “nova
economia”.
Não é bem assim.
Certamente os tempos mudaram e a forma de fazer e levar adiante os negócios
também, mas acreditamos que, precisamente, a falta de aplicação de muitos dos
princípios, técnicas, práticas e valores de gestão empresarial como os
utilizados, de forma consciente, ou até, inconsciente pelo disciplinado e
aplicado Sloan, estão por trás dos fracassos de muitas empresas na atualidade.
No momento, a GM
continua a ser uma das maiores companhias fabricantes de automóveis do mundo,
sendo que a posição que ainda mantém é, sem dúvida, uma prova cabal de que as
bases de sustentação da empresa e o seu processo de desenvolvimento, foram
solidamente estabelecidos a partir das estratégias e conceitos utilizados pelo
genial Loan.
Robert Blake e Jane
Srygley Mouton da Scientific Methods, Inc., no seu trabalho “Sloan e a Ciência
do Comportamento aplicada ao Desenvolvimento Organizacional”, fazem uma analise
criteriosa da labor de Loan através da
leitura do livro Minha Vida na General Motors
e acreditam ver, na atuação do
brilhante gerente e diretor da GM, a aplicação de princípios provindos,
notadamente, das ciências do comportamento. O trabalho de Loan pode ser
considerado, inclusive, um aporte e uma contribuição valiosa para esta
importante área do conhecimento, uma vez que, como se sabe, muitos dos
conceitos utilizados por ele naquela época, ainda não formavam parte do arsenal
teórico destas ciências, tal como se conhecem hoje em dia.
O interessante estudo de
Blake e Moutom se desenvolve em torno de 20 temas chave presentes nas
entrelinhas do livro de Loan, mencionado: mudança, cognição, comunicação,
conformidade e independência, controle e liberdade, conflito, crítica, tomada
de decisão, experimentação, liderança, metas e objetivos, relações
intergrupais, mensuração, normas e padrões, participação, percepção, grupos de
referência, trabalho em equipe e valores.
Levando em conta o
objetivo de nosso presente trabalho, escolhemos apenas alguns dos conceitos
apontados para a montagem e sustentação de nossa argumentação, por
considerá-los totalmente em consonância com a orientação da filosofia de
Desenvolvimento Institucional que professamos e a qual, acreditamos, é
fundamental para a gestão dos negócios no momento atual e, em especial, no
âmbito dos serviços públicos, problemática complexa que constitui uma dor de
cabeça dentro das políticas públicas de governo, nos diferentes países.
Os conceitos que nos
parece ser da maior importância dentre os indicados e sobre os quais iremos a
fundamentar nossa análise, são os seguintes: mudança, inovação, organização e estrutura,
visão sistêmica e planejamento, trabalho em equipe.
Mudança
Nada do que foi será
De novo do jeito que já foi um
dia...
Tudo passa, tudo sempre passará...
“Como uma Onda”,
Lulu Santos.
Quando se fala sobre primeiro conceito, a primeira coisa que vem à cabeça
dos estudiosos das ciências do comportamento é o conhecido fenômeno da
“resistência à mudança”. Uma atitude que provém do temor que as pessoas sentem
de introduzir algum tipo de mudança na sua rotina de vida já seja no trabalho,
nas relações com as outras pessoas ou, até na intimidade de seu próprio lar.
Kotter
(1997) alerta que as atitudes de resistência às mudanças podem estar
localizadas de forma individual, mas que isto é, muitas vezes mais provável de
se encontrar nos grupos, ou seja, as resistências podem estar localizadas em
departamentos ou grupos de pessoas que temem perder status ou poder.
Esse sentimento de medo que pode acontecer, como já se disse, de forma
individual ou coletiva no âmbito de grupos, associações, instituições ou
empresas, pode-se converter num verdadeiro obstáculo para qualquer esforço para
induzir ou introduzir mudanças numa organização e afetar seus resultados.
Qualquer especialista com alguma experiência em matéria de trabalhos de
desenvolvimento institucional sabe do que estamos falando.
O pensamento de Loan, neste aspecto, esteve orientado pelos conceitos de
evolução e de interação empresa-mercado (meio ambiente, entorno) e não apenas
de adaptação passiva. Ele mudou a
filosofia de atuação da GM no sentido de tentar influenciar e até “modelar” o
próprio mercado. E pode-se afirmar que o conseguiu.
Da época de Adam Smith vem a ideia convertida, com o passar do tempo, em
premissa, que a divisão do trabalho e a especialização do trabalhador são,
necessariamente, a fonte da produtividade e, por conseguinte, do ganho e do
lucro.
Com o avanço da revolução industrial e o advento das grandes empresas e
corporações da nova época capitalista, foi-se consolidando esse critério
acreditando-se, por outro lado, que era muito mais eficiente a produção
padronizada, em serie, de bens e serviços, que aquele velho tipo de trabalho
artesanal, individualizado, no qual cada artigo resultava diferente ao
anterior.
Um dos expoentes de maior expressão dessa filosofia foi o lendário Henry
Ford, quem chegou a afirmar que era possível uma pessoa comprar um Ford em
qualquer cor, “contanto que fosse a preta”.
E foi, precisamente, neste ponto, onde a GM mostrou a sua condição de
liderança no contexto empresarial da época. A Empresa passou a oferecer uma
gama diversificada de produtos: Chevrolet, Pontiac, Oldsmobile, Buick e o
luxuoso Cadillac, como uma forma de estimular o gosto dos clientes com artigos
que, de certa maneira, poderia representar um nível de individualidade e
exclusividade. O que, sem dúvida, constitui outra grande diferença com a filosofia
de Ford de oferecer ao consumidor um único produto, como uma única escolha:
“Leve-o ou volte a pé!”.
Todavia, mudanças pequenas, mas graduais, eram introduzidas nos
diferentes modelos ano após ano, dirigidas a equilibrar o interesse econômico
da empresa e ao mesmo tempo estimular os consumidores pelas “coisas novas”, cuidando
de não romper de forma radical com o inegável grau de conservadorismo existente
nas pessoas. Produzia-se assim, o “modelo do ano” com pequenas mudanças, numa
evolução gradual dos modelos, deixando as mudanças maiores para depois de um
determinado período, que poderia ser de vários anos, após o lançamento do
modelo original.
Os autores sustentam que, neste ponto, Loan “levou em consideração a
resistência à mudança e a relação que observou entre a indisponibilidade para
mudança e o sucesso empresarial. Neste aspecto, ele afirmara que um problema
importante de liderança na empresa era evitar a acomodação, a complacência e
outras atitudes que costumam acompanhar o sucesso” e, agregamos, a paralisia
que, a longo prazo levam inexoravelmente, ao fracasso.
Essa visão de negócio e política de marketing funcionou como dizemos
antes, à perfeição, e a Empresa renasceu como uma ave Fênix, das cinzas, traz
sucessivos e persistentes fracassos ano após ano, durante um longo período, o
que levou a temer por sua falência e desaparecimento do cenário industrial.
Inovação
A principal arma de Sloan na General Motors, foi a sua capacidade de
perceber a relação direta existente entre os problemas da empresa e as mudanças
que estavam acontecendo no ambiente, principalmente, no seio da própria
sociedade. Mas, por outro lado, também é importante destacar a coragem de
introduzir, no âmbito das operações tecnológicas e de gestão em geral da
Empresa, as grandes inovações que permitiriam a esta atingir novos patamares,
numa total e radical ruptura com o que a empresa representava até então.
Mas, no final, qual é ou tem sido a fonte ou a força que vem
impulsionando e continua a impulsionar as radicais e dramáticas mudanças no
mundo atual e no seio de nossa civilização, capazes, até, de ameaçar a
estabilidade de organizações, empresas, governos e países?
Para melhor responder
esta pergunta talvez fosse oportuno lembrar que, no passado, a riqueza das
nações media-se pelo poder de produção agrícola, a grandeza dos rebanhos ou a
quantidade de metais e minerais preciosos extraída das jazidas. A partir da
revolução industrial, a riqueza das nações passou a ser medida pelas
quantidades de produto ou artigos que as fábricas e manufaturas eram capazes de
produzir: unidades de veículos, automóveis, toneladas de aço, metros de tecido,
etc.
Hoje em dia, porém, não é apenas a quantidade de matéria
prima o de mão de obra envolvido ou o volume da produção obtido, que determina
a riqueza de um país. Agora, e cada vez
mais, o fator predominante vem a ser o nível de conhecimento e/ou de tecnologia
incorporado aos processos e produtos.
No caso da produção agrícola, por exemplo, vemos como, com
uma reduzida quantidade de mão de obra e, ainda, numa menor área cultivada, os
atuais produtores são capazes de obter grandes e maiores colheitas, graças ao
uso de nova e mais avançada maquinaria, às técnicas de manipulação genética de
sementes e ao uso de recursos e descobertas científicas no campo da adubação,
combate a pragas e outros.
Analisando os aspectos mencionados é possível concluir que, de forma
direta ou indireta, a tecnologia tem sido, certamente, a principal causa por
trás das grandes e principais mudanças acontecidas no mundo e na sociedade.
Segundo Toffler as mudanças rápidas e maciças baseadas, principalmente, na alta
tecnologia e na revolução da informação estão, na realidade, criando novas
formas de organização e, até, uma nova civilização. Todavia, porém, é
conveniente considerar que, definitivamente, a tecnologia não é a única fonte
de mudanças.
Dois outros fatores se apresentam, nos tempos modernos, como importantes
promotores de mudanças no contexto social, tanto na vida privada como no mundo
empresarial e dos negócios: a defesa do consumidor e a qualidade de vida ou, de
outra forma, o desenvolvimento sustentado.
Em nenhuma outra época se tem dado tanta importância ao fenômeno
conhecido como “o consumidor”. A Defesa do Consumidor está em todas partes e
mexe com, praticamente, tudo: serviços, comercio, industria, política, etc.,
etc., etc. A defesa do consumidor, inclusive, condiciona, ou redireciona, em
determinados momentos, o próprio avanço da tecnologia e sua utilização.
Porém, é bom considerar, que a defesa do consumidor é um fenômeno
complexo e não apresenta, necessariamente, uma conotação apenas econômica do
problema como muitas vezes o governo, políticos e algumas empresas, pretendem.
O outro fator de importância capital para o desenvolvimento na vida atual
é o que chamamos, anteriormente, de desenvolvimento sustentado, onde a
preocupação com o meio ambiente estabelece parâmetros, valores e comportamentos
que, em conjunto, configuram aquilo que chamamos de qualidade de vida.
Estamos assim diante de uma concepção de desenvolvimento e
avanço econômico obtido através da utilização de novos conhecimentos e de nova
tecnologia, resultantes da aplicação de um processo mental, exclusivo do homem,
denominado
inovação.
Neste particular ponto de vista, acreditamos que também é importante não
confundir o conceito de tecnologia apenas com equipamentos, maquinarias e
outros instrumentos. Na realidade, a tecnologia é, para nossos propósitos,
tanto os próprios equipamentos como qualquer mudança na operação ou metodologia
de trabalho que facilite a solução de qualquer problema ou leve à obtenção de
melhorias.
Dessa forma, mudanças, mesmo que pequenas introduzidas em operações
simples ou metodologias, por uma pessoa ou operador aplicado, com a finalidade
de obter ganhos qualitativos ou de incremento da produtividade, são por nos,
consideradas como inovações tecnológicas.
Quiçá o exemplo mais rudimentar e singelo sobre o tema da inovação é
comentado por Adam Smith, na sua obra “Investigação sobre a Natureza e as
Causas da Riqueza das Nações”. Smith nos conta: “As primeiras máquinas a vapor
eram vigiadas por rapazes que abriam e fechavam alternadamente a comunicação
entre a caldeira e o cilindro, conforme o pistão subia ou descia. Um desses
rapazes, que gostava de brincar com os seus companheiros, verificou que, atando
um cordel desde a extremidade da válvula à portinhola que estabelecia a
comunicação com a outra parte da máquina, a válvula podia abrir-se e fechar-se
sem a sua intervenção; isto o deixava livre para brincar com os seus amigos. Um
dos mais importantes progressos da maquina a vapor, desde que foi inventada
ficou, portanto, a dever-se a um rapaz que queria brincar com os seus
companheiros e para consegui-lo necessitava reduzir o seu trabalho”.
Voltando ao objeto de nosso trabalho, logo após esse longo preâmbulo
conceitual, podemos afirmar que, na caminhada de Alfred P. Loan, encontramos
evidencias de importantes inovações introduzidas por ele no âmbito de aspectos
de gestão da GM. Mudanças introduzidas em campos tão diferenciados como, por
exemplo, a estrutura organizacional da empresa, ate a implementação de
melhorias e aperfeiçoamentos nos elementos puramente mecânicos de
funcionalidade dos produtos, passando por processos de planejamento,
determinação de objetivos e metas, analise e resolução de problemas, direção de
pessoal e outros.
Entre as principais medidas ou inovações adotadas pela GM, no campo
tecnológico na construção de seus produtos, encontramos, por exemplo, a
organização de centros dedicados à experimentação, entre estes, campos de
provas, projetos-piloto, laboratórios especializados e outros, que foram
implementados para medir a qualidade dos carros e sua aceitação pelo público
consumidor. Foi estabelecido, igualmente, um controle da produção de curto
prazo, um verdadeiro sistema de feedback, de dez dias, para os
representantes e distribuidoras da GM, o qual permitia ajustes na programação
da produção de acordo com as condições prevalecentes, no momento, no mercado.
Hoje em dia, este tipo de medidas é usual entre as grandes empresas, em âmbito
mundial.
Do ponto de vista da gestão, as maiores inovações na condução dos
negócios foram implementadas nos pontos citados anteriormente, no início do
presente trabalho, e que se comentam a seguir.
Organização e Estrutura
Até há pouco tempo atrás, as empresas eram organizadas de acordo com uma
visão que poderíamos considerar lógica e totalmente previsível, conforme
determinados paradigmas, comumente aceitos, em matéria de gestão industrial e
de negócios.
Acreditava-se, por exemplo, que o maior êxito e, por conseguinte, a maior
lucratividade da empresa, tinha relação direta com seu tamanho, isto é, quanto
maior, melhor. Que a produção padronizada de bens e serviços que resultava em
produtos igualmente padronizados, era mais eficiente e lucrativa que a produção
artesanal individualizada, que resultava em produtos diferentes uns dos outros.
Que o avanço da tecnologia garante a padronização mais eficaz e “sem erros”.
Que o trabalho deveria ser repetitivo, rotineiro e padronizado. Que era mais
eficiente a organização em que cada empregado cumpre uma função fixa,
permanente e claramente definida dentro da hierarquia, seguindo orientações e
decisões padronizadas.
Todos estes conceitos levaram à manutenção de um tipo de organização e
estrutura onde a cada problema ou tipo de atividade corresponde uma unidade
orgânica relacionada, isto é, finanças, produção, suprimentos, etc., quer
dizer, hierarquias verticais, rígidas, nas quais as ordens fluem de acima
abaixo através das diversas linhas de comando.
De alguma forma, este enfoque se justificava pela existência de um
ambiente externo relativamente estável, com pouca pressão de um público e de
uma sociedade que apresentavam um comportamento igualmente estável, previsível e,
ate certo ponto, padronizado.
Loan enfrentou na GM os problemas inerentes a toda organização,
relacionados com o dilema gerencial de controle e/ou autonomia, centralização
e/ou delegação, tendo, aparentemente, chegado à conclusão de que, em termos
empresariais o todo é diferente e maior que à simples soma das partes.
Todavia, analisando a problemática das relações internas e seus conflitos
e contradições, Loan imaginou a implantação de uma administração central,
responsável pela definição de políticas e diretrizes, e, num outro plano,
divisões ou núcleos operacionais, independentes e, ainda, separados, porém
integrados, responsáveis pela sua aplicação.
Sobre este ponto é necessário, apenas, comentar, que descobertas
posteriores no âmbito das ciências do comportamento, indicam que maiores
benefícios e melhores resultados são obtidos mediante a participação e
comprometimento de todos os envolvidos, tanto na definição das políticas e
diretrizes maiores do negócio como no seu posterior execução.
Finalmente, sobre este ponto, queremos, também, lembrar e destacar, que
existe um conjunto de princípios básicos de organização e gestão, cuja não
observância põe em risco a eficiência e eficácia dos resultados. São princípios
antigos, que vem dos primórdios da ciência (ou arte) administrativa e que,
surpreendentemente, dificilmente são encontrados nas empresas, negócios e,
muito menos, na condução da coisa pública, nos âmbitos de governo.
Os princípios a que nos referimos têm a ver com valores tais como os de
participação, compromisso com os resultados, autonomia, tomada de decisões,
liberdade e eficácia operacional, coordenação, descentralização, colocação da
decisão perto dos problemas, etc., etc. e os quais, sem exceção, devem orientar
a concepção e desenho da organização e estrutura de uma empresa ou entidade,
seja no âmbito público ou privado.
Visão Sistêmica e Planejamento
Todo esforço de mudança envolve um esforço de planejamento. E todo
esforço de planejamento se inicia com uma analise retrospectiva, situacional e
prospectiva do desempenho da empresa diante do entorno e do mercado. Existe uma
grande quantidade de metodologias utilizadas neste tipo de análise básico,
inicial, normalmente chamado de diagnóstico. È, realmente, um trabalho
decisivo.
O importante neste caso é, sem dúvida, o enfoque que se dá a este tipo de
analise. Em geral, mesmo sob a orientação de reconhecidos consultores e
“experts”, os gerentes ou dirigentes, tendem a procurar a estudar os problemas
e procurar, as correspondentes soluções, de forma individualizada, como se cada
um desses problemas fosse um fenômeno único, sem nenhuma relação com os demais.
Loan, como comentamos antes, teve a percepção até certo ponto intuitiva,
da relação existente entre o todo e as partes. Isto lhe permitiu tomar decisões
e aplicar medidas que, por sua vez, lhe permitiram enfrentar e resolver com
êxito, as aparentes contradições e conflitos resultantes da luta de interesses
interdivisionais, das principais áreas da empresa, por recursos limitados.
Sua grande contribuição ao estudo deste tipo de problemas se encontra,
precisamente, na compreensão de que não existe, em termos de gestão de
negócios, decisão ou ação relacionada com área ou problema específico, que não
afete direta ou indiretamente, todas as demais áreas e a organização como um
todo, de cima abaixo, de direita à esquerda, em todos os sentidos, da
estrutura.
Acreditamos que Loan vislumbrou o que posteriormente viria a ser
conhecido como a conceição sistêmica das organizações. Uma aplicação da teoria
dos sistemas à analise organizacional, segundo a qual, a empresa é um sistema,
composto por subsistemas ou sistemas menores, inserido em um ou vários sistemas
maiores, correspondentes ao entorno e o meio ambiente, dentro dos quais
funciona.
No campo específico do planejamento, o enfoque sistêmico facilitou o
estabelecimento de objetivos e metas, bem como a adoção de medidas padrão de
desempenho, de forma consensual entra toda a organização e, não apenas,
resultantes de diretrizes fixadas unilateralmente, pelo Diretor Geral e seu
staff de assessores ou gerentes.
Por outro lado, o processo, através do qual, os objetivos de uns se
constituem nos insumos e imputs de outros, foi, sem duvida, a melhor forma
encontrada por Loan, para distribuir os recursos, com base em prioridades
estabelecidas a partir de critérios objetivos é, sobretudo, mensuráveis, o que
eliminava toda e qualquer analise puramente subjetiva dos problemas.
Trabalho em Equipe
Naturalmente que, para a obtenção de resultados satisfatórios é
absolutamente necessário que exista um verdadeiro trabalho em equipe. Neste
campo, Loan falava em termos de “espírito de trabalho em conjunto” e, para
tanto, valeu-se da implementação de comitês interdivisionais e outros recursos
associativos entre empregados das diversas áreas da Empresa.
Neste sentido, também foi muito importante a implantação de políticas de
incentivo, notadamente, no salário. O sistema de salários da GM tinha uma
configuração de variação aritmética, mas, paralelamente, foi estabelecido um
plano de bonificações que obedecia à avaliação do desempenho do indivíduo e a
qualidade e natureza de sua contribuição aos objetivos e resultados da empresa.
A existência do elemento quantitativo de metas e resultados favoreceu e
facilitou a aplicação da política salarial da empresa, na qual, como foi
constatado na prática, qualquer empregado podia avaliar seu desempenho
individual, bem como os resultados coletivos de sua área de atuação.
Conclusões
A experiência de Alfred P. Sloan, à frente da Empresa, na época dos anos
vinte do século passado, merece todo o destaque e reconhecimento pelo
pioneirismo no campo da gestão empresarial em geral e do Desenvolvimento
Organizacional / Institucional, em particular, um movimento que nasceu quarenta
mais tarde, com uma visão científica sobre o comportamento do homem e das
instituições e empresas, em tempos de grandes mudanças na sociedade.
Loan foi visionário, intuitivo, mas, sobre tudo, determinado e
consistente na sua caminhada na procura do que considerava certo e melhor para
a Empresa.
Toda a sua rica experiência pode ser encontrada no seu único livro “Minha
Vida na General Motors” sobre o qual Bill Gates nos disse: “é provavelmente a
melhor opção se você ler apenas um livro sobre administração”.
Certamente, existem outros elementos e conceitos importantes que poderiam
ser analisados no contexto do presente tema. Mas um detalhamento maior do mesmo
nos levaria a um texto de maior fôlego que foge ao propósito do nosso Blog.
Inovar: tornar
novo, renovar, introduzir novidade. Dicionário Aurélio.
